ПУБЛИКАЦИИ

Охотники задумались над этикой

Источник: журнал Секрет фирмы, 2004 г.

Тема этики поведения отечественных HR-менеджеров и консультантов по подбору персонала относится, скорее, к кулуарным. Как-то разрядить обстановку был призван Профессионально-этический кодекс консультантов по подбору персонала, принятый конференцией Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП) в октябре 1996 года*. Однако в условиях, когда рекрутмент в России лишь находится на стадии становления (пусть эта стадия и затянулась), стараясь приобрести какие-то цивилизованные рамки, а о правилах поведения на рынке некоторым из его участников известно лишь понаслышке, упреки продолжают сыпаться в различных направлениях. Мы решили вынести эту тему на страницы нашего издания, задав некоторые из животрепещущих вопросов, правда, лишь немногим представителям рынка рекрутмента.

CF: О чем, на ваш взгляд, свидетельствует применение метода хэд-хантинга в отношении той или иной компании?

Игорь Хухрев, генеральный директор КА ╚Анкор╩: Очень часто традиционные способы поиска, такие как, например, реклама, интернет, ярмарки вакансий не работают, и тогда HR-менеджерам компаний или рекрутерам КА приходится прибегать к прямому поиску. В такой ситуации хорошо продуманная компенсационная и мотивационная политика ≈ гарантия того, что переманить ценных сотрудников будет, если не невозможно, то, по крайней мере, непросто. Вообще, уход сотрудников может служить компании сигналом того, что в работе с персоналом есть определенные дефекты, которые, при желании, можно исправить. С другой стороны, если к специалистам компании часто обращаются рекрутеры, это признак того, что в ней работают сильные игроки, имеющие вес на рынке, и компания может гордиться своей командой. Консультанты ╚Анкора╩, используя прямой поиск, никогда не провоцируют потенциальных кандидатов на нелояльность по отношению к своей компании, ведь грубое переманивание опасно для КА: если ожидания нового сотрудника не оправдаются, он вряд ли захочет оставаться в компании, а рекрутинговому агентству придется делать замену.

CF: Почему с этической точки зрения хэд-хантинг выделяется среди других методов подбора персонала?

Леонид Стецовский, финансовый директор КА Russian Connection: Я бы не стал противопоставлять в этическом смысле хэд-хантинг и прочие методы подбора персонала. У этого направления есть своя методика и этика, и, на мой взгляд, в нем не заложено изначально никакого негативного значения. Если работодатель не может построить приемлемую для сотрудников мотивационную политику, то он в любом случае потеряет их.

CF: Как избежать столкновения интересов различных компаний в ходе поиска специалистов?

Натэла Кобулашвили, генеральный директор КА ╚Выбор╩: В ╚охоту за головами╩ нередко бывают вовлечены и HR-менеджеры различных компаний, и, как мне кажется, востребованность этой услуги в дальнейшем будет лишь расти. Другое дело, что в условиях, когда внутренних резервов в компании нет, а карьерный рост сотрудников не простроен, поиском требуемых специалистов должны заниматься профессионалы. Чтобы избежать стычек на рынке и застраховать себя от переманивания специалистов, многие компании объединяются в рамках ассоциаций, согласовывая линию поведения в таких ситуациях. Так, наше агентство не может переманивать менеджеров, скажем, из агентства ╚Контакт╩. Даже в случае, если менеджер из этого агентства сам приходит к нам, мы обязаны поставить об этом в известность руководство ╚Контакта╩. Это же относится и к другим рынкам.

CF: Чьих интересов проводниками являются хэд-хантеры?

Валентина Тушова, генеральный директор КА ╚Интерком Персонал╩, председатель комитета по этике АКПП: Каждая сторона в этом процессе по понятным соображениям старается выйти победителем. Мы соотносим интересы клиента, соискателя, и рынка. В конечном счете, все решает выбор самого кандидата. В одном из случаев один из наших клиентов очень хотел ╚заполучить╩ маркетолога, профессионализмом которого был восхищен. Из этических соображений он поручил нам провести переговоры с этой женщиной. Будучи патриотом своей компании, она однозначно сказала ╚нет╩. Но отрицательный результат ≈ это тоже результат. Мы получили информацию. Если человек изменит свое мнение, он обратится к нам.

CF: На какой срок должен распространяться и от чего зависит статус неприкосновенности (off-limit) трудоустроенного КА специалиста?

Игорь Хухрев: Здесь все зависит от политики КА, а также от взаимных договоренностей с каждым конкретным клиентом. В работе с нашими постоянными клиентами мы всегда принимаем во внимание чувства компании в отношении этой ситуации и стараемся найти компромиссное решение. Однако нужно понимать, что права каждого конкретного человека должны стоять выше интересов организации. Если сотрудник клиента присылает свое резюме в ╚Анкор╩ по собственной инициативе, мы не можем отказать ему в рассмотрении его кандидатуры на ту или иную позицию.

Натэла Кобулашвили: В рекрутменте, равно как и в executive search существует контракт, в котором оговариваются в том числе моральные аспекты сотрудничества. В различных контрактах указываются различные сроки неприкосновенности трудоустроенных специалистов, либо речь идет о том, что такая неприкосновенность распространяется на срок действия договора. Другое дело, когда эти сроки истекли. Заметим, что даже в ситуациях, когда мы ставим работодателя в известность о факте обращения его текущего сотрудника к нам в агентство, нередко можно услышать упрек в том, что это мы его переманили. Казусная история одной крупной компании: консультант кадрового агентства, работающего с ними, после подписания контракта на поиск специалиста звонит директору по персоналу этой компании с приглашением перейти на другую работу.

CF: Как защитить базу данных в условиях переманивания консультантов КА?

Игорь Хухрев: Нельзя сказать, что в ╚Анкоре╩ нет способов защиты информации. Несмотря на то, что почти вся информация является открытой для сотрудников компании, один из способов ее защиты заключается в протоколировании доступа к базе данных. Поэтому всегда, при необходимости, можно выяснить, кто проделал то или иное действие. Но главная защита, на мой взгляд, состоит в правильной организации работы рекрутинговой компании. Кроме того, заметим, что информация эта имеет ценность лишь в том случае, если с ней можно эффективно работать и если ее постоянно обновлять. Для обновления информации требуется целый штат сотрудников, а также отлаженная организация труда (один набивает, другой обзванивает, третий интервьюирует и т.д.). Для того чтобы построить такую систему, наладить все процессы, направить в свою сторону поток резюме хороших кандидатов, требуется очень много времени и очень много финансовых затрат. Хотя, конечно, определенная утечка информации неизбежна. Опытные рекрутеры даже без базы данных в уме держат всех достойных кандидатов со своего рынка, поэтому наилучшей защитой в данном случае являются меры по удержанию хороших сотрудников. Если же речь идет о скачивании чужой базы данных, здравомыслящий рекрутер знает, что большой пользы от такой ╚неживой╩, быстро устаревающей информации ему будет немного, а вот профессиональная репутация у него может быть испорчена навсегда.

CF: Какие проблемы вообще таит в себе переманивание/уход консультанта из агентства?

Натэла Кобулашвили: Многие преходящие специалисты привыкли рассматривать свое попадание в КА, как некое начало карьеры, как место, где можно обучиться навыкам рекрутмента и потом перейти на должность HR-менеджера в какую-либо компанию. Заметим, что это абсолютно не свойственно западному рекрутменту, где на позицию консультанта по подбору персонала берут специалистов с опытом работы в качестве управленца в том или ином бизнесе. По моим подсчетам, около 80% консультантов переходят на работу к своим бывшим клиентам, причем именно последние зачастую инициируют переход. Если говорить о такой проблеме как потеря базы данных, то, с другой стороны, в этом нет ничего странного, ведь запросы, поступающие на подбор менеджеров по продажам: ╚Нам нужен менеджер со своей базой данных╩. То, что консультант обладает своей наработанной базой данных, является частью его профессионализма. Но даже если переход происходит на должность HR-менеджера, угроза для КА не меньших размеров. Особенно когда его переманивают, ведь ╚оголяется╩ его место. В свое время был произведен подсчет, и выяснилось, что потеря консультанта стоит от $10000 и выше. Это незаконченные контракты, смена консультанта, поиски замены и пр. В таких ситуациях подписанные соглашения о неразглашении коммерческой тайны не помогают, т.к. для взыскания по соответствующему закону работодателю необходимо вступать в судебные тяжбы, что на практике редко делается. Как следствие ≈ работодатели становятся жертвами собственного ╚всепрощения╩.

CF: Как отгородиться от нерадивых консультантов?

Валентина Тушова: Отсутствие культуры во взаимоотношениях с персоналом влечет за собой грустные последствия, это подтверждает практика. Набирая персонал в свою компанию, мы долго беседуем, задаем самые неожиданные вопросы, изучая нравственные ценности, которые исповедует будущий сотрудник, его отношение к человеку вообще. Если мы совпадаем в главном и можем доверять друг другу, тогда мы приглашаем к себе, конечно же, при наличии еще и профессиональных качеств. Самые важные качества HR-консультанта ≈ его высокая нравственность, уважительное отношение к человеку, независимо кандидат он или клиент.

CF: А как должен вести себя работодатель в ситуациях с контрпредложениями его сотрудникам?

Игорь Хухрев: На мой взгляд, бороться с контрпредложениями не имеет смысла. Если кандидат на ту или иную позицию сомневается, значит, он не так сильно мотивирован. Для нас же заинтересованность человека в открытой вакансии ≈ один из основных факторов, говорящих в его пользу. Однако и сам человек, принимающий контрпредложение от своего текущего работодателя, должен понимать, что, скорее всего, руководитель не захочет держать у себя в штате такого нелояльного сотрудника. Контрпредложение делается лишь для того, чтобы выиграть время и иметь возможность спокойно найти хорошую замену.

CF: А что вообще может работодатель предложить в качестве контрпредложения?

Натэла Кобулашвили: Если рекрутер или хэд-хантер искусен, он всегда найдет те мотивы, за которые можно зацепить специалиста: не деньги ≈ так карьера, не карьера ≈ так социальный пакет и т.д. Сейчас компании пытаются выстроить некие защитные блоки, которые обезопасили бы их сотрудников от переманивания: службы безопасности, прослушивание телефонных разговоров и пр. Кроме того, существует масса возможностей удержать сотрудников: дать ему кредит на автомобиль, квартиру или обучение, различный бонусы, повысить в должности и т.д. В каждом отдельно взятом случае подходы индивидуальны. Чтобы наверняка знать, удовлетворен ли сотрудник, необходимо быть в курсе его мотивов. Бороться с этим не надо, надо больше работать с внутренним персоналом, отслеживая их изменения.

CF: А как быть в ситуации, когда предложение исходит консультанту от конкурирующего агентства?

Валентина Тушова: Если возникает ситуация перехода рекрутера из одного агентства-члена Ассоциации в другое, это обсуждается обеими сторонами открыто, договариваемся. Решение не принимается до тех пор, пока директор, от которого уходит человек, не даст своего согласия. Но, как правило, ответ бывает положительным, понимая, что сотрудник для этой компании уже слабый работник, его мотивация низкая, если он ищет что-то другое, его что-то не устраивает.

CF: Помогла бы, на ваш взгляд, публикация неких ╚черных списков╩ КА ╚белым╩ участникам рынка и кандидатам/работодателям?

Игорь Хухрев: Весь вопрос в том, какова методика составления этих ╚черных списков╩, кто и по какому принципу туда попадает. Таких списков сейчас в интернете достаточно много, но профессионалу сразу видно, что та или иная компания часто попадает туда не из-за плохого качества своей работы, а из-за непонимания кандидатами/работодателями специализации того или иного КА. Данные о недобросовестных участниках рынка распространяются между членами сообщества кандидатов, HR-менеджеров или директоров рекрутинговых компаний очень быстро. Вот почему такое значение в нашем бизнесе, как, впрочем, и в любом другом, играет репутация.

CF: Кто и по каким принципам должен отсеивать неэтичных представителей кадровой индустрии?

Натэла Кобулашвили: Для этого должен существовать некий авторитетный орган, на который будет возложено ведение этих списков. Однако все упирается в то, что на сегодняшний день не существует некоего стандарта деятельности КА. Раньше таким стандартом, правда, с большой натяжкой можно было считать выдаваемые лицензии. Сегодня в АКПП идут разговоры о сертификации агентств. Конечно, каждое агентство может выбирать, как ему строить свой бизнес, но в неких обозначенных рамках. С другой стороны, работодатели до сих пор не знают, как работать с таким продуктом как рекрутмент┘ Если мы говорим о том, что в черные списки агентства должны попадать за качество работы, то нужно прописать, что такое ╚качество работы╩. А свидетельство уровня качества работы агентства непременно должны стать сертификаты. Подобно тому, как уже существуют различные стандарты качества типа ISO 9001 и пр. До тех же пор, пока таких стандартов нет, оценка может осуществляться лишь на эмоциональном уровне. Кроме того, наряду с процедурой попадания в эти черные списки должна существовать процедура его выхода из них, реабилитации. Черный список не должен стать клеймом на всю жизнь.

CF: А в чем, на Ваш взгляд, уязвимость существующих сегодня рейтингов КА?

Натэла Кобулашвили: Как правило, все они делаются следующим образом: КА просят прислать список компаний-клиентов, которые затем обзваниваются менеджером, курирующим проект рейтинга. Но ведь указываются, как правило, заведомо клиенты, которые будут говорить о КА только хорошо. И попадание агентства в десятку лучших зависит от того, какое количество ╚хороших клиентов╩ оно указало. Когда же мы в исследовательских целях позвонили в одно из агентств, входящих в Топ-10, мы были поражены тем, что нас перекидывали с одной линии на другую 5 раз, давая все новые и новые номера телефонов. Причем на пятый раз выяснилось, что агентство с таким клиентом не работает. Если мы говорим об услугах, то для нашего рынка это сервис и качество обслуживания. Ведь речь идет не только о том, что мы продаем умение найти, оценить и представить нужного кандидата, но и том, что мы предоставляем социально значимый сервис.

CF: Как, по-Вашему, потенциальному кандидату застраховаться от огласки поиска им работы (звонок по месту работы кандидата)?

Игорь Хухрев: Для того чтобы застраховаться от огласки факта поиска работы, кандидат должен очень тщательно подойти к выбору КА, к которым он обращается. Рекрутинговые компании, дорожащие своей репутацией, имеют определенный этический кодекс, частью которого является принцип ╚конфиденциальности╩, т.е. неразглашения какой-либо информации о кандидате без его согласия. В нашем случае этот кодекс оформлен как приложение к правилам внутреннего трудового распорядка, и все сотрудники компании обязательно им руководствуются. К сожалению, бывают случаи, когда сами компании-работодатели начинают проверять рекомендации на человека, еще не уволившегося с прежнего места работы, и это приводит к осложнениям. Лучше таких ситуаций не допускать и доверить подобную работу профессиональным рекрутерам.

CF: В чем, на Ваш взгляд суть конфликтов в таких ситуациях?

Натэла Кобулашвили: Причина многих уходов ≈ ╚мне не повышают заработную плату╩. Но практически никогда сотрудники не предлагают руководству рассмотреть вопрос о повышении, почему-то считая, что все равно ничего не выйдет. Им легче решить этот вопрос радикально: уйти и найти новое место работы. На мой взгляд, алгоритм действий сотрудника компании в случае его возможного ухода должен быть следующим. Во - первых попытаться разрешить созревшие вопросы с работодателем, если вопросы решить не удается, то проинформировать работодателя о своем уходе и договорить о процедуру увольнения. Этот алгоритм, я думаю, вызовет наименьшие трения в взаимоотношениях между работником и работодателем

CF: Можно ли решить проблему неэтичного поведения рекрутеров и каким образом?

Игорь Хухрев: К сожалению, решить эту проблему не так легко. Вход в рекрутинговый бизнес достаточно прост, поэтому на рынке есть очень много компаний-однодневок, сотрудники которых часто ведут себя не так профессионально и этично, как хотелось бы. Задача лидирующих КА в таких условиях ≈ совместными усилиями повышать профессионализм всех участников рынка, а также расширять понимание общественностью профессии рекрутера и повышать к ней уважение. Соискателям и компаниям можно посоветовать, при обращении в КА, проверить, сколько лет оно работает на рынке, кто его клиенты, каковы о нем отзывы в СМИ и какая у него репутация. Вся эта информация поможет сделать правильный выбор.

CF: Какую роль в этом процессе может сыграть АКПП?

Валентина Тушова: Нередко приходится слушать от соискателей упреки в адрес КА, в которых рекрутеры явно самоутверждаются на них, упиваясь властью над безработными. Это можно объяснить, наличием психологических комплексов, что, несомненно, говорит о профессиональной непригодности рекрутера. АКПП же выстаивает взаимоотношения с другими КА как партнерские, называя друг друга коллегами. В нашей истории был случай, когда мы не приняли агентство в Ассоциацию по причине неэтичного поведения по отношению к своим коллегам по региональному рынку. Такие проблему решаемы, во-первых, через просвещение и обучение: в АКПП регулярно проводятся тренинги как для начинающих рекрутеров, так и для подвинутых. Во-вторых, путем более тщательного отбора персонала в КА. И, наконец, через пропаганду Этического кодекса АКПП.

* Сегодня членство в Ассоциации поддерживают около 90 рекрутинговых агентств, а принятие профессионального кодекса является обязательным условием участия.

Владимир Непомнящий

Каталог ссылок I Форум I Главная I Юмор I Публикации