ПУБЛИКАЦИИ

"Вы желаете за малые деньги получить суперспециалиста?"

- интервью с Н. Кобулашвили, руководителем кадрового агентства ''Выбор''

Источник:Управление персоналом, ╧ 7/2000

Натэла, мы часто обращаемся к вам за консультациями при решении наших кадровых проблем. Сегодня хотели бы поговорить с вами по общим вопросам подбора персонала российскими фирмами. Какие изменения произошли за последние годы на рынке труда? Как изменилась зарплата, социальные пакеты?
- Не секрет, что сейчас фирмы ведут отсчет именно от кризиса 1998 года. Это как бы новое рождение. Многие западные фирмы ушли, а российские начали подниматься в различных секторах рынка и постепенно привыкают к нашему виду услуг. Именно привыкают, знакомятся. Когда выезжает наш менеджер на фирму, часто приходится проводить своего рода ликбез - чем мы занимаемся, кого и как подбираем, какие технологии используем. Если фирма впервые к нам обращается, мы проводим такую консультационную работу. Пробуют работать с нами, если нравится, то дальше идут повторные заказы.
Что касается заработной платы, то она сейчас растет. Некоторые фирмы проводят индексацию заработной платы, если она выплачивается в рублях. Зарплата в долларовом эквиваленте постепенно повышается. Что касается социальных пакетов, это больше относится к зарубежным компаниям и крупным российским. Большинство средних фирм не предлагают социальных пакетов, разве что отпуск и иногда бесплатное питание.

- Вы сказали, что вам приходится клиентов консультировать. Кто они, новые заказчики?
- Это российские фирмы, которые занимаются в основном торговлей. Раньше они набирали персонал по своим каналам, используя связи. Далее - по объявлениям. Но рано или поздно они приходят к нам. Когда они расширяются, то понимают, что им нужны классные специалисты. И этих специалистов они могут получить лишь в кадровых агентствах, к тому же это быстрее и надежнее.
Когда они к нам обращаются, мы им рассказываем, как мы работаем, сколько лет мы на рынке, как именно строится работа по подбору кадров. Далее менеджер выезжает на фирму и проводит более развернутую презентацию нашей компании. У них всегда возникает много вопросов, иногда с подвохом. Но при помощи разъяснений и решения каких-то нюансов мы начинаем работать.

- Такие фирмы имели опыт заказов через кадровые агентства?
- Они, как правило, имеют четкую установку - мы не хотим обращаться в кадровое агентство. Мотивы такого предубеждения нам не совсем понятны. Иногда бывает так, что они обращались в кадровые агентства, но не были довольны их работой. Естественно, формируется негатив. Но через некоторое время опять обращаются, хотя с большой опаской. Если есть недоверие к кадровому агентству, то нет веры в успех общего дела. Работать, конечно, сложно, когда тебе не доверяют. Поэтому только сообща, только совместными усилиями мы можем провести эту работу с хорошим показателем. Такой работой руководит менеджер по персоналу или генеральный директор.

- А кто на таких фирмах занимается подбором персонала?
- Многие фирмы не считают нужным держать в штате менеджера по персоналу. Они полагают, что менеджер по персоналу - это затратная часть, дохода не приносит фирме. Доход, безусловно, есть, но рассчитать его очень сложно. И занимается подбором персонала часто сам генеральный директор, так как не может правильно распределить полномочия, вернее, делегировать, либо его заместители. Иногда даже встречаются такие ситуации, когда этим занимается секретарь. Высшее образование она, возможно, имеет, но профессионального образования в этой области нет.
Если же фирма имеет менеджера по персоналу, мы с ним работаем. Он делает некий отсев по нашим предложениям, и далее кандидатуры представляются генеральному директору. Если это большая, иерархически построенная компания, бывает несколько туров: сначала кандидатуры рассматривает менеджер по персоналу, потом начальник отдела управления персоналом, потом коммерческий директор, а потом генеральный.

- На какие критерии обращают внимание люди, которые принимают решение на окончательном этапе?
- Наличие высшего образования, знание компьютера и опыт работы в данной должности не менее 2 - 3 лет. Иногда предъявляют такие требования, как свои наработки или свой объем работ или базу данных. Я, например, считаю, что это неэтично.
Бывают такие ситуации, когда при собеседовании генеральный директор вдруг проникается симпатией к претенденту, может быть, внешний облик, какой-то близкий тип поведения. Все - он его берет. Потом уже рассматривается его опыт, знания и умения.

- Вы можете привести какие-нибудь интересные примеры оригинальных, специфических заказов на персонал?
- Приведу один совсем недавний пример. С одной фирмой мы работаем около трех лет, и она сделала заказ на специалиста по новым проектам, не важно, в какой области он трудился. Абсолютно размытые требования. Мы смотрели специалистов с различными проектами, патентами и т.д. На первичном отборе в агентстве был очень большой отсев. Зная эту фирму, мы подбирали кандидата с учетом ее внутренней культуры, корпоративности. После собеседования люди направлялись к вице-президенту, который производил окончательный отбор. И все-таки этот заказ был выполнен, хотя для этого потребовалось два месяца.

- Как вы искали этого специалиста по новым проектам? Является ли секретом технология поиска?
- Большого секрета нет. Технология поиска - это обработка нашей базы данных. Мы уже не первый год на рынке и имеем различных специалистов. Используем также объявления в разных изданиях, которые печатают объявления о работе.

- Сколько собеседований вам пришлось провести?
- Очень много. Первое собеседование - созваниваемся и по телефону с людьми беседуем. В день было по три собеседования. А также мы обработали 80 - 100 резюме, и человек 30 - 40 я посмотрела.

- Сколько из них вы показали заказчику?
- Заказчику показали десять. Из этих десяти и сделали выбор.

- Какие отрасли предлагают самую высокую зарплату?
- Все зависит от положения компании на рынке. Если у нее прочная, фундаментальная позиция (например, как у "Би-Лайн", МТС), то и ставки на все вакансии четкие. Потому что они на рынке давно, потому что у них зарубежные инвестиции. Есть наши российские компании - крупные холдинги, у них тоже свои четкие ставки. Специфика наших российских компаний в том, что они не всегда понимают значимость той или другой кадровой единицы на фирме. Вообще в поведении российских компаний прослеживается такая тенденция: мы хотим за малые деньги получить суперспециалиста.

- Какие социальные льготы предлагают своим сотрудникам российские фирмы?
- В основном это оплачиваемый отпуск, обеды за счет фирмы, иногда - телефоны. Как правило, стимулирование персонала осуществляется при помощи премий. Если по итогам квартального отчета показатели хорошие, отчисляется определенный процент на премирование сотрудников. А, например, "Газпром" и РАО ЕЭС подписывают корпоративный пакет с турагентствами и сотрудников отправляют в оплачиваемый отпуск за рубеж.
Я считаю, что наши компании очень разные, но они постепенно растут, и спектр предоставляемых ими социальных льгот будет расширяться.
(...)
- Почему люди уходят из компаний, на ваш взгляд? Можно ли здесь определить основные причины?
- Это, конечно, глобальный вопрос, он относится к кадровому консалтингу. Многое зависит от расстановки кадров, от распределения обязанностей. При четком распределении должностных обязанностей фирма работает гармонично, персонал чувствует себя комфортно.
Среди основных причин увольнения работников я бы выделила следующие. Первое - человек вырос из своей должности. Но далеко не каждый сотрудник может подойти к своему начальнику и сказать: "Вы знаете, я считаю, что дорос до более высокой должности, не могли бы вы предоставить мне какую-то другую позицию". Это сложно и для работников, и для наших компаний, потому что во многих компаниях нет доверительных отношений между сотрудниками и начальником. И люди начинают сами искать новые возможности, новую должность, какую хотели бы получить. Если вопрос решается внутри компании, происходит ротация кадров. Человек с большим потенциалом будет постоянно расти либо в своей компании, либо искать что-то другое.

Другая причина увольнения людей - не устраивает заработная плата. Они себя оценивают несколько выше, чем получают на данный момент.
Третий фактор. Многим важен статус компании, для них очень важно, стабильно ли работает компания, проводится ли внутрифирменное обучение. Очень многие соискатели заявляют: "Я хочу работать только в западной компании". Почему? Потому что там есть стабильность, обеспечен профессиональный рост, есть обучение и полный социальный пакет.
Еще люди уходят из-за атмосферы в коллективе, а также из-за скверного отношения руководящего состава к сотрудникам.

- Насколько вы ощущаете конкуренцию, насколько она вам мешает или помогает?
- Я считаю, что мы работаем в условиях жесткой конкуренции.

- Но выигрывает от этого не только заказчик, но и "Выбор"?
- Безусловно. Конкуренция - двигатель прогресса и в нашей сфере.

- Спасибо. Успехов вам.

Каталог ссылок I Форум I Главная I Юмор I Публикации